前不久，阿里巴巴與高德達成確定性的收購協議，收購后者剩余72%的公司股份，估值約為15億美元；此前，阿里巴巴曾以2.94億美元獲得高德約28%的股份——這也被視為今年以來互聯網領域較轟動的一起并購。
盡管阿里巴巴為此次收購耗資不菲，但外界一致評論對其來說這無疑是一筆劃算的買賣，因為高德擁有優質的資源以及運作良好的團隊，這對阿里集團進一步發展酒店、航空、票務、旅游度假等業務大有裨益。
2002年成立的高德軟件迅速成長為業內領軍，而在其高速成長的背后，“隱形助手”——企業管理軟件也發揮著舉足輕重的作用，這種作用于高德員工來說感觸頗深，“沒有蒸汽發動機，除了多人抬、牛馬拉，不知有什么可以提高運輸效率？沒有致遠協同系統，除了跑斷腿、狂加班，不知還有什么可以提高工作效率？”高德軟件法務部的一名負責人如此表示。
【組織管理新挑戰】
隨著人口紅利的終結，更多的企業開始把關注重點從人力資源轉換為人力資本，一字之差的背后，是數量和效率的涇渭之分。
協同研究院《2013重塑中國企業競爭力》調研數據顯示，人力資本、產品與服務創新、 價值鏈與組織效率、品牌等要素已經成為當今CEO關注的企業持續性競爭力要素。事實上,無論是產品與服務創新,還是價值鏈/組織效率,包括客戶關系與品牌提升,其較重要的影響和決定因素是人力資本。
高德軟件即是這些企業的代表。成立于2002年的高德軟件，業務主要覆蓋互聯網和移動互聯網、車載導航、政府和企業應用三大領域；公司于2010年7月1日在美國納斯達克股票市場上市。
伴隨著公司的快速發展，高德軟件在全國多地建立了數據生產基地、研發基地及辦事處，這也讓企業遭遇了管理瓶頸：多地辦公使紙質簽字審批耗時較長，多系統并存也造成了重復冗余——這些都讓高德所期望的“效率提升”難以實施。
這也是許多企業在規模壯大的過程中所遇到的“成長的煩惱”，如何在企業體量膨脹和網絡擴張的條件下避免“大企業病”，使組織依然能夠輕靈、高效地運作？“在影響組織和人的效率方面，組織中人的行為是影響企業效率更為重要的因素，同時這在中國是具有非常大的改進空間的。” 北大光華管理學院副院長張志學認為。
“這個問題甚至可以延伸到日常的社會生活中。比如，我們每個人都知道在北京從一個地方行走或者開車到另一個地方，我們花的時間是同等條件下全球平均時間的幾倍，這就是效率的問題。”張志學進一步指出，“效率背后是我們對目標的理解，對習慣能不能更新和能不能堅持的能力。”
依其所說，效率提升背后關鍵是企業對目標實現的把控能力，而這種能力的前提則在于對員工行為的洞察和了解，也正因此，比“人海戰術”更重要的，則是讓正確的人在正確的時間能夠圓滿完成正確的工作，達到既定目標。
1954年在其名著《管理實踐》中，管理學大師彼得•德魯克較先提出了“目標管理”的概念，他認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標”，而當組織較高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。
對于大多數企業而言，目標管理并非新鮮事物，但卻知易行難，真正收到成效的企業卻并不多。在現實的情景中，大多數企業都會遇到諸如“任務目標不明確”、“計劃執行缺乏監控”，“執行結果難以檢查”、“目標與計劃存在偏差”、“缺少計劃修正的環節”等層出不窮的問題。
《協同創造價值》一書中則進一步將目標管理分解形成SMART原則。分別是Specific（指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統）、Measurable（指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的）、Attainable（指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標）、Realistic（指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察，績效指標是與本職工作相關聯的）和Time-based（注重完成績效指標的特定期限）。
看似簡單的五個步驟之后卻包含了無數具體而微的操作，正如張志學所說，“提高效率在相當大程度上取決于我們對人類行為，對組織里人的行為的研究和如何提出具體改進的方法。”尤其是在新的技術變革和組織形態變遷下，組織內人的行為也在發生急劇演變，企業是否關注到這些變化并采取應對措施，將直接導致企業目標管理和效率提升的效果。
在這些變化中，較直接和顯性的一點就是組織網絡的日益龐雜，市場觸角遍及歐洲、 美洲、非洲、中東和東南亞等世界許多國家和地區的中國汽車工業國際合作總公司就曾遭遇過這樣的挑戰，由于以前沿用的傳統的工作方式,受時間地域限制,不能隨時隨地辦公,致使工作滯留,且存在著目標管理不到位、工作流程不完善及溝通效率低等問題，影響了企業進一步的發展。
另外一些變化也在悄然發生，比如隨著互聯網技術的發展，移動辦公逐漸成為新的工作形態，一些國際大公司不僅將其作為改善物業成本的方式，也作為一種員工福利大力推行。公司支持員工彈性安排工作，可以在家辦公和自行制定輪班計劃。對于這些企業而言，如何對企業目標進行遙控也是一個很大的挑戰。
致遠軟件牽頭編撰的《創建高績效協同組織》產業白皮書中就此指出，網絡泛在化、數據爆炸化、信息透明化、聯系緊密化以及行動高效化的“五化”趨勢導致今天以人為中心的組織行為與管理發生了深刻變化,其中較重要的變化之一是人與人、人與組織、組織與組織乃至整個社會的溝通與行動方式發生了巨變,整個世界的聯系和協作進一步加強。
【大協同理念助推目標管理效果】
也正是在這樣前所未有的新變化中，大協同的理念應運而生。
產業白皮書研究發現，使用協同工作與管理工具的企業在目標清晰度、計劃執行效率、目標達成率、流程有效性以及流程可優化性等主要指標方面具有顯著的提升。其結果反映了協同工作與管理工具可以使組織目標更能夠滲透到組織單元與員工等企業細胞中,并且業務流程能夠更靈活構建、優化，較終為目標實現提供支持。
高德表示“致遠協同系統是辦公的工業革命，是大協同時代的工作革命。”
協同九宮格中，目標管理居于中間位置，其他的都是圍繞其進行。企業所有的溝通和交流平臺均通過系統整合在一起，以實現對目標的積極響應和有效管理，重要性不言而喻。
在此理念和原則之上，致遠軟件針對企業提供個性化的解決方案，比如“通訊錄來電提醒”功能就針對企業員工很難記錄每一位同事的電話號碼而設置，手機來電時可以自動從協同系統通訊錄中獲知來電方的姓名信息，及時接聽重要電話，并且系統會自動把信息保存到手機的本地通訊錄中。
諸如此類的解決方案有效地解決了上述中汽國際等公司所面臨的企業日常管理問題，據了解，目前致遠協同工作與管理系統的應用已經覆蓋了中汽國際95%以上的業務流程，統計數據顯示，2012年9月1日至2013年9月1日期間,中汽國際總發起協同數共9465個，中高層管理者及信息技術人員使用致遠協同工作與管理系統的時間比例更高，甚至分別達到了500%和1000%。
而新版的協同管理軟件V5.1對移動辦公也提出了更加有效的解決方案，通過整合LBS信息服務，企業利用該系統可以對外派工作人員實行移動考勤管理，對方位和時間都能明確掌握；另外，通過手機的拍照功能結合LBS信息服務，企業可以隨時了解外派服務人員的現場工作狀況。比如，在一個工程項目中，管理人員可以在異地了解項目現場全貌。因為，照片上傳到協同系統后，不僅能清晰地看到照片內容，還會顯示拍照時間和地點；企業管理者可以隨時查看客戶、辦事處或者門店的地理分布情況。
不要小看組織中的這些管理細節，正是這些“點滴”積累帶來高德所謂的“兩高兩低”。
2011年6月，成功上市近一年后，高德軟件開始與致遠協同建立合作，據了解，該系統由法務部率先實施，而后IT部、資產部、企管部、財務部、人力資源部、行政部、工會、采購部、數據生產部、產品研發等部門相繼跟進。
據上述高德法務部門負責人介紹，高德軟件的公司管理在許多指標上都由此獲得了很大的改善，人均工作處理效率，團隊組織溝通效率，公司組織學習效率，團隊計劃控制效率都大幅提升。這也實現了“兩高”——提高辦公效率和管理執行力和“兩低”——降低行政成本和人力成本。
這一效果也為高德的業績表現錦上添花，財報顯示，2011年，高德軟件凈營收為1.27億美元，與2010財年相比增長48.0%。毛利潤為9190萬美元，與2010財年相比增長60.1%；凈利潤為3650萬美元，與2010財年相比增90.9%。
“我們先不要太多的談創新，因為創新不是那么容易的，它需要我們把眼光由過去的從外部找機會轉到看企業內部上來，于是我們發現效率問題變成當前企業發展的較重要佳徑。”張志學對于創新的理解或許能給更多的企業帶來一些啟示。
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